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Beleidigung Abmahnung Urteil
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Aktenzeichen: 3 Ca 1283/11
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Verkündet am:
29.03.2012
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(
2. Instanz:
Landesarbeitsgericht
Hamm Urteil vom 10.10.2012 Az.: 3 Sa 644/12)
ARBEITSGERICHT
BOCHUM
IM
NAMEN DES VOLKES
URTEIL
In
dem
Rechtsstreit
...
-
Kläger -
Prozeßbevollmächtigte:
Rechtsanwalt
...
g e
g e n
...
- Beklagter
-
Prozeßbevollmächtigte:
Rechtsanwalt
...
...
hat die 3. Kammer des Arbeitsgerichts Bochum auf die mündliche
Verhandlung vom (...) durch (...) für Recht erkannt:
1. Es wird festgestellt, dass das Ausbildungsverhältnis der
Parteien durch die Kündigung des Beklagten vom 21.06.2011, dem
Kläger zugegangen am 22.06.2011, nicht aufgelöst
worden ist.2. Der Beklagte trägt die Kosten des
Rechtsstreits.3. Der Streitwert wird auf 1.290,00 €
festgesetzt.
T a t b e s t a
n d
Die Parteien streiten über die fristlose Kündigung
eines Ausbildungsverhältnisses.
Der am 11.12.1984 geborene Kläger befindet sich bei dem
Beklagten seit dem 01.09.2010 in einem Ausbildungsverhältnis
zum Mediengestalter Digital und Print mit der Fachrichtung Gestaltung
und Technik. Seine Ausbildungsvergütung betrug zuletzt 430
€ brutto.
Das Tätigkeitsfeld des Beklagten setzt sich aus
Internetdienstleistungen zusammen. Unter anderem werden
Facebook-Profile für Kunden erstellt. Der Beklagte
beschäftigt weniger als 10 Mitarbeiter.
Auf dem privaten Facebook-Profil
des Klägers (vgl. BI. 29 bis
31 d.A.) befindet sich unter der Rubrik „Arbeitgeber" die
folgende Eintragung:
Arbeitgeber: menschenschinder & ausbeuter
Leibeigener - Bochum
daemliche scheisse fuer mindestlohn — 20 % erledigen
Mit Schreiben vom 21.06.2011, das dem Kläger am 22.06.2011
zuging, kündigte der Beklagte das mit dem Kläger
bestehende Ausbildungsverhältnis fristlos, weil er den
Beklagten in den Facebook-Profil als „menschenschinder
& ausbeuter" bezeichnet habe, er den Kläger als
„Leibeigener" halte und der Kläger
„daemliche scheisse fuer mindestlohn - 20 %" erledige. Wegen
des genauen Inhalts des Kündigungsschreibens wird auf die sich
in der Akte befindliche Ablichtung Bezug genommen (vgl. Bl. 10 d.A.)
Mit einem am 12.07.2011 beim Arbeitsgericht Bochum eingegangenen
Schriftsatz hat der Kläger die vorliegende
Kündigungsschutzklage erhoben.
Der Kläger ist der Auffassung, dass die Kündigung
nicht gerechtfertigt sei. Er habe den Beklagten nicht auf sein
Facebook-Profil
hingewiesen und habe ihn auch nicht beleidigen wollen.
Die Äußerung sei nicht auf den Beklagten bezogen
gewesen. Außerdem habe er nicht damit rechnen
müssen, dass der Beklagte sich sein Facebook-Profil
ansehe.
Der Eintrag sei zwar unsachlich, stelle aber keine Formalbeleidigung,
Schmähung oder Angriff auf die Menschenwürde des
Beklagten dar. Der Kläger behauptet, dass die
Äußerung übertrieben und lustig gemeint
gewesen sei und zu keinem Zeitpunkt die Realität darstellen
sollte. Auch der übrige Inhalt des Profils belege, dass die
Äußerung des Klägers nicht ernst zu nehmen
sei. Im Übrigen stehe ihm gegenüber seinen Freunden
ein Recht auf freie Meinungsäußerung zu. Von diesem
sei auch allgemeine Kritik an den allgemeinen wirtschaftlichen und
sozialen Verhältnissen einerseits und am Arbeitgeber und den
betrieblichen Verhältnissen andererseits gedeckt, auch wenn
sie überspitzt und polemisch ausfalle. Für niemanden
sei erkennbar gewesen, dass mit dieser Äußerung der
Beklagte gemeint sein könnte.
Der Kläger beantragt,
festzustellen, dass das Ausbildungsverhältnis durch die
Kündigung vom 21.06.211, dem Kläger zugegangen am
22.06.2011, nicht aufgelöst worden ist.
Der Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
auf aufmerksam gemacht habe, dass er über ein Facebook-Profil
verfüge und dort auch über seine Arbeit berichte. Der
Hinweis sei in einer Situation erfolgt, die für den
Kläger unbefriedigend gewesen sei. Bei der Eintragung handele
es sich auch nicht um eine spontane Unmutsäußerung
des Klägers, sondern um die planvolle Gestaltung des
Facebook-Profils. Diese sei mit konkreter Beleidigungsabsicht
gegenüber dem Beklagten erfolgt und als Beleidigung
gegenüber dem Beklagten nicht mehr vom Recht auf freie
Meinungsäußerung gedeckt. Der Beklagte meint, dass
der Kläger ab dem 16.06.2011 habe damit rechnen
müssen, dass er sein Facebook-Profil besuche. Aus diesem Grund
habe der Kläger billigend in Kauf genommen, dass der Beklagte
von seinen Äußerungen Kenntnis erlange. Dieses
Verhalten sei nicht anders zu bewerten, als wenn der Kläger
den Beklagten unmittelbar mit den Äußerungen
konfrontiere. Der Beklagte habe den Kläger am 20.06.2011 auf
den Eintrag angesprochen und ihn vor die Alternativen Aufhebungsvertrag
oder fristlose Kündigung gestellt. Der Kläger habe
weder bei diesem Gespräch noch später im Laufe des
Verfahrens einen Versuch der Entschuldigung gestartet.
Der Beklagte ist der Auffassung, dass die fristlose Kündigung
des Klägers das einzige Mittel sei. Bei der Beklagten handele
es sich um einen Kleinstbetrieb, so dass der Kläger und der
Beklagte ständig zusammenarbeiten müssten.
Desweiteren sei zu berücksichtigen, dass der Kläger
bereits 27 Jahre alt sei.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf
den vorgetragenen Inhalt der von den Parteien gewechselten
Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.
Am 27.07.2011 hat eine Schlichtungsverhandlung vor dem
zuständigen Schlichtungsausschuss stattgefunden. Ein Spruch
ist nicht zustande gekommen. Auf die sich in der Akte befindliche
Ablichtung der Niederschrift wird Bezug genommen (vgl. BI. 15 bis 17
d.A.).
E n t s c h e i
d u n g s g r ü n d e
I.
Die zulässige Klage ist begründet.
Das zwischen den Parteien bestehende
Berufsausbildungsverhältnis wurde nicht durch die
Kündigung des Beklagten vom 21.06.2011 beendet.
1.
Die Klage ist zulässig. Insbesondere wurde das
gemäß § 111 Abs. 2 ArbGG erforderliche
Schlichtungsverfahren durchgeführt.
2.
Die Kündigung hält einer
Überprüfung an den Maßstäben des
§ 22 BBiG nicht stand.
Gemäß § 22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG kann ein
Berufsausbildungsverhältnis nach der Probezeit nur aus einem
wichtigen Grund ohne Einhalten einer Kündigungsfrist
gekündigt werden.
a)
Ein wichtiger Grund liegt in Anlehnung an § 626 Abs. 1 BGB
vor, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden
unter Berücksichtigung aller Umstände des
Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider
Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht
zugemutet werden kann. Die erforderliche Überprüfung,
ob ein gegebener Lebenssachverhalt einen wichtigen Grund darstellt,
vollzieht sich zweistufig. Auf der ersten Stufe ist zu prüfen,
ob ein bestimmter Sachverhalt ohne die besonderen Umstände des
Einzelfalls als wichtiger Kündigungsgrund an sich geeignet
ist. Liegt ein solcher Sachverhalt vor, bedarf es auf der zweiten Stufe
der weiteren Prüfung, ob die Fortsetzung des
Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der
konkreten Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung
der Interessen beider Vertragsteile zumutbar ist oder nicht (st. Rspr.
des BAG, vgl. etwa BAG AP Nr. 192 zu § 626 BGB, m.w.N.;
KR/Fischermeier, 9. Aufl. § 626 BGB Rn. 84). Für die
Kündigung gegenüber Auszubildenden sind im Rahmen der
erforderlichen Interessenabwägung aber die besondere
Rechtsnatur des Berufsausbildungsverhältnisses und die
zurückgelegte Ausbildungszeit zu beachten. Daher kann nicht
von den gleichen Maßstäben ausgegangen werden, die
bei Arbeitsverhältnissen erwachsener Arbeitnehmer angelegt
werden. Insbesondere deswegen, weil ein
Berufsausbildungsverhältnis neben dem Ausbildungszweck immer
auch einen Erziehungszweck verfolgt. Bei Auszubildenden handelt es sich
nicht selten um Jugendliche, deren geistige, charakterliche und
körperliche Entwicklung noch nicht abgeschlossen ist. Eine
fristlose Kündigung kann immer nur das letzte Mittel zur
Beendigung eines unrettbaren Berufsausbildungsverhältnisses
sein. Dem Ausbildenden obliegt zunächst die Pflicht, zur
Vermeidung einer fristlosen Kündigung sämtliche ihm
zur Verfügung stehenden und zumutbaren Erziehungsmittel
auszuschöpfen (vgl. Leinemann/Taubert, Berufsbildungsgesetz,
2. Auflage 2008, § 22 Rn. 33 f; Schaub, Arbeitsrechtshandbuch,
13. Auflage 2009, § 174 Rn. 92 f; LAG Schleswig-Holstein,
Urteil vom 19.12.2000 - 1 Sa 460 b/00 - Juris).
b)
Eine grobe Beleidigung des Ausbildenden kann grundsätzlich
geeignet sein, eine fristlose Kündigung eines
Berufsausbildungsverhältnisses zu rechtfertigen (vgl.
KR/Weigand, 8. Auflage 2007, § 21, 22 BBiG Rn. 62). Der
Kläger hat auf seinem privaten Facebook-Profil
unter der
Rubrik „Arbeitgeber" die Eintragung
„menschenschinder & ausbeuter, Leibeigener o Bochum,
daemliche scheisse fuer mindestlohn —20 % erledigen"
getätigt. Diese Äußerungen haben
gegenüber dem Beklagten als Ausbildenden ohne Zweifel
beleidigenden Charakter. Wobei nach älterer Rechtsprechung die
Beleidigung des Ausbildenden, er sei ein „Ausbeuter erster
Klasse", für eine Kündigung nicht ausreichte (vgl.
KR/Weigand, 8. Auflage 2007, § 21, 22 BBiG Rn. 62, m.w.N.;
Arbeitsgericht Essen, Urteil vom 06.03.1987 - 2 Ca 2756/86 - Juris).
Der Kläger hat den Beklagten im vorliegenden Fall zwar nicht
direkt angesprochen. Er kann sich aber nicht darauf
zurückziehen, dass es sich um allgemeine Gesellschaftskritik
handeln sollte, die von seinem Recht auf Meinungsfreiheit gedeckt
wäre. Er hat diese Eintragung auf seinem Facebook-Profil unter
der Rubrik „Arbeitgeber" vorgenommen, so dass sie einen
Rückschluss auf den Beklagten zulässt, der als
Ausbildender diese Äußerungen durchaus auf sich
beziehen durfte. Dieses gilt auch, wenn der Beklagte für
Außenstehende mangels Namensnennung nicht identifizierbar
war. Denn Kündigungsgrund ist vorliegend der Tatbestand der
Beleidigung und nicht der der Verleumdung oder üblen Nachrede.
c)
Jedoch konnte vorliegend nicht angenommen werden, dass der
Kläger den Beklagten durch einen Hinweis in einem
Gespräch am 16.06.2011 mit Absicht auf sein privates
Facebook-Profil
gelotst hat, was gegebenenfalls zu einer anderen,
schwerwiegenderen Bewertung des Verhaltens des Klägers
geführt hätte.
Der Beklagte hat vorgetragen, dass der Kläger ihn am
16.06.2011 ausdrücklich auf dessen Facebook-Profil
aufmerksam
gemacht habe, indem der Kläger gesagt habe, dass auch er
über ein Facebook-Profil
verfüge und dort
über seine Arbeit berichte. Der Beklagte meint, dass der
Kläger ihn durch diese Äußerung dazu
veranlassen hätte, das Facebook-Profil zu besuchen um die
streitgegenständlichen Eintragungen zur Kenntnis zu nehmen.
Hingegen hat der Kläger einen Hinweis in diesem
Gespräch bestritten und vorgetragen, dass es nicht seine
Absicht gewesen sei, den Beklagten zu beleidigen.
Dem Ausbildenden obliegt im Rahmen von Kündigungen eines
Berufsausbildungsverhältnisses für das Vorliegen der
Tatsachen, die eine Kündigung bedingen, die Darlegungs- und
Beweislast. Vorliegend konnte der Beklagte nicht darlegen und beweisen,
dass der Kläger ihn in einem Gespräch am 16.06.2011
besonders auf sein privates Facebook-Profil aufmerksam gemacht habe.
Bereits der Vortrag ist sehr pauschal gehalten. Für die Kammer
war bereits nicht ersichtlich, unter welchen Umständen genau
und in welcher Gesprächssituation dieser Hinweis erfolgt sein
soll. Desweiteren liegt auch kein zulässiger Beweisantritt
vor. Der Beklagte hat als Beweis lediglich die eigene Vernehmung als
Partei angeboten. Eine solche ist gemäß §
447 ZPO nur möglich, wenn der Kläger mit der
Vernehmung einverstanden ist. Ein Einverständnis des
Klägers lag jedoch nicht vor. Bloßes Schweigen des
Gegners kann nicht als Einverständnis gewertet werden. Jedoch
hat der Kläger bereits im Schriftsatz vom 08.03.2012
ausgeführt, dass der Beklagte das Gespräch am
16.06.2011 nicht unter Beweis gestellt habe. Daraus lässt sich
bereits schließen, dass der Kläger mit einer
Parteivernehmung des Beklagten als beweisbelastete Partei nicht
einverstanden war. Im Übrigen war die Kammer nicht dazu
verpflichtet, auf die fehlende
Einverständniserklärung des Klägers
aufmerksam zu machen oder ihn zu einer Äußerung zu
bewegen (vgl. Bayrischer Verfassungsgerichtshof, Entscheidung vom
28.04.2003, Vf. 10-VI-02, Juris; Baumbach u.a., ZPO, 69. Auflage 2011,
§ 447 Rn.4).
Der Kläger musste aber zumindest damit rechnen, dass der
Beklagte bei Kenntnisnahme der Eintragung unter der Rubrik
„Arbeitgeber" diese auf sich bezieht und sich
persönlich angesprochen fühlen könnte, weil
er als Ausbildender der Arbeitgeber des Klägers ist.
Allerdings hat der Kläger die Äußerungen
nicht im Rahmen eines Chats mit Freunden getätigt, so dass die
Äußerungen nicht als vertrauliches Gespräch
unter Freunden oder Kollegen gewertet werden konnte. Denn gerade in der
heutigen Zeit findet eine Konversation unter Freunden oft nicht mehr im
persönlichen Gespräch, sondern im Rahmen von sozialen
Netzwerken statt. Bei der streitgegenständlichen
Äußerung handelt es sich um die Angabe des
Arbeitgebers und des Berufs, die regelmäßig zum
längeren Verbleib in dem Profil gedacht sind. Der
Kläger, der sich im Rahmen seiner Ausbildung als
Mediengestalter Digital und Print unter anderem mit der Erstellung von
Facebook-Profilen
auseinanderzusetzen hat, müsste um die
Gefahren wissen, die von geschriebenen Worten in sozialen Netzwerken
ausgehen können. Und aus diesem Grund muss er wissen, dass man
genau abwägen sollte, welche Angaben man in für
jedermann zugänglichen Facebook-Profilen
veröffentlicht. Auch wenn der Kläger nicht unbedingt
damit rechnen musste, dass der Beklagte sein privates Facebook-Profil
besucht, kann er sich nicht darauf berufen, dass es für ihn
vollkommen unvorhersehbar war, dass der Beklagte von den
Äußerungen Kenntnis erlangt und diese auf sich
bezieht.
Dennoch erachtete die Kammer in diesem Fall den Ausspruch einer
fristlosen Kündigung nicht für angemessen.
Zwar ist der Kläger bereits 27 Jahre alt und daher
für einen Auszubildenden
verhältnismäßig alt. Aber auch bei
älteren Auszubildenden besteht neben der Pflicht zur
fachlichen Ausbildung auch immer die Pflicht zur Förderung der
geistigen, charakterlichen und körperlichen Entwicklung
(§ 14 Abs. 1 Nr. 5 BBiG), insbesondere wenn der Auszubildende
- wie hier - noch nicht über eine abgeschlossene
Berufsausbildung verfügt. Gerade wegen dieser
Förderungspflicht hat der Ausbildende nicht jedes dem
Auszubildenden vorzuwerfende Fehlverhalten als Kündigungsgrund
zu nehmen. Eine Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es kein
milderes Mittel gibt. So ist, wie bereits dargestellt, eine fristlose
Kündigung nur zulässig, wenn dem Ausbildenden unter
keinen Umständen eine Fortführung des
Ausbildungsverhältnisses mehr zuzumuten ist. Nach Auffassung
der Kammer war dem Beklagten hier zumutbar, durch eine Abmahnung oder
Kritikgespräche zunächst zu versuchen, eine
Änderung des Verhaltens des Klägers und eine
entsprechende Einsicht hinsichtlich des Fehlverhaltens
herbeizuführen. Auch wenn es sich bei dem Ausbildungsbetrieb
des Beklagten um einen sehr kleinen Betrieb handelt und die Parteien
täglich eng zusammenarbeiten, obliegt dem Beklagten die
Pflicht, den Charakter und die geistige Entwicklung des
Klägers zu fördern. Auch in seinem Kleinstbetrieb
muss der Beklagte zunächst sämtliche milderen Mittel
ausschöpfen und zumindest versuchen, die Situation anderweitig
zu lösen. Der Beklagte kann sich hier nicht bereits darauf
berufen, dass sich der Kläger in dem Gespräch am
20.06.2011 nicht entschuldigt hätte. Der Beklagte hat
vorgetragen, dass er ihn unmittelbar vor die Wahl zwischen
Aufhebungsvertrag und fristloser Kündigung gestellt habe. Es
war nicht ersichtlich, dass der Beklagte bei der geforderten
Entschuldigung des Klägers eine andere Lösung der
Situation in Erwägung .gezogen hätte. Desweiteren hat
die Kammer im Rahmen der Interessenabwägung
berücksichtigt, dass der Kläger den Beklagten nicht
mit persönlich an ihn gerichteten Worten direkt konfrontiert
hat. Im Übrigen war bei der Gesamtbetrachtung des
Facebook-Profils des Klägers - insbesondere unter
Berücksichtigung der vom Kläger eingetragenen
„Lieblingszitate" - auffällig, dass viele
Eintragungen nicht ernst gemeint sein dürften. Daher ist auch
die Eintragung unter der Rubrik „Arbeitgeber" unter
Berücksichtigung des Gesamteindrucks des gesamten Profils, das
eine eher unreife Persönlichkeit des Klägers und ein
Mangel an Ernsthaftigkeit wiederspiegelt, zu betrachten und zu
bewerten. Der Beklagte hätte hier in Erfüllung seiner
Pflichten aus § 14 Abs. 1 Nr. 5 BBiG zunächst
versuchen müssen, auf mildere Mittel, wie beispielsweise eine
Abmahnung,
zurückzugreifen.
II.
Der Streitwert war gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG
im Urteil festzusetzen. Er wurde gemäß § 42
Abs. 3 GKG mit drei Bruttomonatsvergütungen des
Klägers bemessen.
Unterschriften
RECHTSMITTELBELEHRUNG
(...)