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Gesetz �ber Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsvertr�ge
und zur �nderung und Aufhebung arbeitsrechtlicher Bestimmungen

Rechtsanwalt M�bius, Hannover

  

Artikel 1

Gesetz �ber Teilzeitarbeit und befristete
Arbeitsvertr�ge

(Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG)1

Erster Abschnitt. Allgemeine Vorschriften

� 1

Zielsetzung

   Ziel des Gesetzes ist, Teilzeitarbeit zu f�rdern, die Voraussetzungen f�r die Zul�ssigkeit befristeter Arbeitsvertr�ge festzulegen und die Diskriminierung von teilzeitbesch�ftigten und befristet besch�ftigten Arbeitnehmern zu verhindern.

� 2

Begriff des teilzeitbesch�ftigten Arbeitnehmers

   (1) Teilzeitbesch�ftigt ist ein Arbeitnehmer, dessen regelm��ige Wochenarbeitszeit k�rzer ist als die eines vergleichbaren vollzeitbesch�ftigten Arbeitnehmers. Ist eine regelm��ige Wochenarbeitszeit nicht vereinbart, so ist ein Arbeitnehmer teilzeitbesch�ftigt, wenn seine regelm��ige Arbeitszeit im Durchschnitt eines bis zu einem Jahr reichenden Besch�ftigungszeitraums unter der eines vergleichbaren vollzeitbesch�ftigten Arbeitnehmers liegt. Vergleichbar ist ein vollzeitbesch�ftigter Arbeitnehmer des Betriebes mit derselben Art des Arbeitsverh�ltnisses und der gleichen oder einer �hnlichen T�tigkeit. Gibt es im Betrieb keinen vergleichbaren vollzeitbesch�ftigten Arbeitnehmer, so ist der vergleichbare vollzeitbesch�ftigte Arbeitnehmer auf Grund des anwendbaren Tarifvertrages zu bestimmen; in allen anderen F�llen ist darauf abzustellen, wer im jeweiligen Wirtschaftszweig �blicherweise als vergleichbarer vollzeitbesch�ftigter Arbeitnehmer anzusehen ist.

   (2) Teilzeitbesch�ftigt ist auch ein Arbeitnehmer, der eine geringf�gige Besch�ftigung nach � 8 Abs. 1 Nr. 1 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch aus�bt.

� 3

Begriff des befristet besch�ftigten Arbeitnehmers

   (1) Befristet besch�ftigt ist ein Arbeitnehmer mit einem auf bestimmte Zeit geschlossenen Arbeitsvertrag. Ein auf bestimmte Zeit geschlossener Arbeitsvertrag (befristeter Arbeitsvertrag) liegt vor, wenn seine Dauer kalenderm��ig bestimmt ist (kalenderm��ig befristeter Arbeitsvertrag) oder sich aus Art, Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleistung ergibt (zweckbefristeter Arbeitsvertrag).

   (2) Vergleichbar ist ein unbefristet besch�ftigter Arbeitnehmer des Betriebes mit der gleichen oder einer �hnlichen T�tigkeit. Gibt es im Betrieb keinen vergleichbaren unbefristet besch�ftigten Arbeitnehmer, so ist der vergleichbare unbefristet besch�ftigte Arbeitnehmer auf Grund des anwendbaren Tarifvertrages zu bestimmen; in allen anderen F�llen ist darauf abzustellen, wer im jeweiligen Wirtschaftszweig �blicherweise als vergleichbarer unbefristet besch�ftigter Arbeitnehmer anzusehen ist.

� 4

Verbot der Diskriminierung

   (1) Ein teilzeitbesch�ftigter Arbeitnehmer darf wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbesch�ftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gr�nde eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Einem teilzeitbesch�ftigten Arbeitnehmer ist Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung mindestens in dem Umfang zu gew�hren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbesch�ftigten Arbeitnehmers entspricht.

   (2) Ein befristet besch�ftigter Arbeitnehmer darf wegen der Befristung des Arbeitsvertrages nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer unbefristet besch�ftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gr�nde eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Einem befristet besch�ftigten Arbeitnehmer ist Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung, die f�r einen bestimmten Bemessungszeitraum gew�hrt wird, mindestens in dem Umfang zu gew�hren, der dem Anteil seiner Besch�ftigungsdauer am Bemessungszeitraum entspricht. Sind bestimmte Besch�ftigungsbedingungen von der Dauer des Bestehens des Arbeitsverh�ltnisses in demselben Betrieb oder Unternehmen abh�ngig, so sind f�r befristet besch�ftigte Arbeitnehmer dieselben Zeiten zu ber�cksichtigen wie f�r unbefristet besch�ftigte Arbeitnehmer, es sei denn, dass eine unterschiedliche Ber�cksichtigung aus sachlichen Gr�nden gerechtfertigt ist.

� 5

Benachteiligungsverbot

Der Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer nicht wegen der Inanspruchnahme von Rechten nach diesem Gesetz benachteiligen.

Zweiter Abschnitt. Teilzeitarbeit

� 6

F�rderung von Teilzeitarbeit

   Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmern, auch in leitenden Positionen, Teilzeitarbeit nach Ma�gabe dieses Gesetzes zu erm�glichen.

� 7

Ausschreibung; Information �ber
freie Arbeitspl�tze

   (1) Der Arbeitgeber hat einen Arbeitsplatz, den er �ffentlich oder innerhalb des Betriebes ausschreibt, auch als Teilzeitarbeitsplatz auszuschreiben, wenn sich der Arbeitsplatz hierf�r eignet.

   (2) Der Arbeitgeber hat einen Arbeitnehmer, der ihm den Wunsch nach einer Ver�nderung von Dauer und Lage seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat, �ber entsprechende Arbeitspl�tze zu informieren, die im Betrieb oder Unternehmen besetzt werden sollen.

   (3) Der Arbeitgeber hat die Arbeitnehmervertretung �ber Teilzeitarbeit im Betrieb und Unternehmen zu informieren, insbesondere �ber vorhandene oder geplante Teilzeitarbeitspl�tze und �ber die Umwandlung von Teilzeitarbeitspl�tzen in Vollzeitarbeitspl�tze oder umgekehrt. Der Arbeitnehmervertretung sind auf Verlangen die erforderlichen Unterlagen zur Verf�gung zu stellen; � 92 des Betriebsverfassungsgesetzes bleibt unber�hrt.

� 8

Verringerung der Arbeitszeit

   (1) Ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverh�ltnis l�nger als sechs Monate bestanden hat, kann verlangen, dass seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit verringert wird.

   (2) Der Arbeitnehmer muss die Verringerung seiner Arbeitszeit und den Umfang der Verringerung sp�testens drei Monate vor deren Beginn geltend machen. Er soll dabei die gew�nschte Verteilung der Arbeitszeit angeben.

   (3) Der Arbeitgeber hat mit dem Arbeitnehmer die gew�nschte Verringerung der Arbeitszeit mit dem Ziel zu er�rtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen. Er hat mit dem Arbeitnehmer Einvernehmen �ber die von ihm festzulegende Verteilung der Arbeitszeit zu erzielen.

   (4) Der Arbeitgeber hat der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen und ihre Verteilung entsprechend den W�nschen des Arbeitnehmers festzulegen, soweit betriebliche Gr�nde nicht entgegenstehen. Ein betrieblicher Grund liegt insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeintr�chtigt oder unverh�ltnism��ige Kosten verursacht. Die Ablehnungsgr�nde k�nnen durch Tarifvertrag festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages k�nnen nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen �ber die Ablehnungsgr�nde vereinbaren.

   (5) Die Entscheidung �ber die Verringerung der Arbeitszeit und ihre Verteilung hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer sp�testens einen Monat vor dem gew�nschten Beginn der Verringerung schriftlich mitzuteilen. Haben sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht nach Absatz 3 Satz 1 �ber die Verringerung der Arbeitszeit geeinigt und hat der Arbeitgeber die Arbeitszeitverringerung nicht sp�testens einen Monat vor deren gew�nschtem Beginn schriftlich abgelehnt, verringert sich die Arbeitszeit in dem vom Arbeitnehmer gew�nschten Umfang. Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer �ber die Verteilung der Arbeitszeit kein Einvernehmen nach Absatz 3 Satz 2 erzielt und hat der Arbeitgeber nicht sp�testens einen Monat vor dem gew�nschten Beginn der Arbeitszeitverringerung die gew�nschte Verteilung der Arbeitszeit schriftlich abgelehnt, gilt die Verteilung der Arbeitszeit entsprechend den W�nschen des Arbeitnehmers als festgelegt. Der Arbeitgeber kann die nach Satz 3 oder Absatz 3 Satz 2 festgelegte Verteilung der Arbeitszeit wieder �ndern, wenn das betriebliche Interesse daran das Interesse des Arbeitnehmers an der Beibehaltung erheblich �berwiegt und der Arbeitgeber die �nderung sp�testens einen Monat vorher angek�ndigt hat.

   (6) Der Arbeitnehmer kann eine erneute Verringerung der Arbeitszeit fr�hestens nach Ablauf von zwei Jahren verlangen, nachdem der Arbeitgeber einer Verringerung zugestimmt oder sie berechtigt abgelehnt hat.

   (7) F�r den Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit gilt die Voraussetzung, dass der Arbeitgeber, unabh�ngig von der Anzahl der Personen in Berufsbildung, in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer besch�ftigt.

� 9

Verl�ngerung der Arbeitszeit

   Der Arbeitgeber hat einen teilzeitbesch�ftigten Arbeitnehmer, der ihm den Wunsch nach einer Verl�ngerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat, bei der Besetzung eines entsprechenden freien Arbeitsplatzes bei gleicher Eignung bevorzugt zu ber�cksichtigen, es sei denn, dass dringende betriebliche Gr�nde oder Arbeitszeitw�nsche anderer teilzeitbesch�ftigter Arbeitnehmer entgegenstehen.

� 10

Aus- und Weiterbildung

   Der Arbeitgeber hat Sorge zu tragen, dass auch teilzeitbesch�ftigte Arbeitnehmer an Aus- und Weiterbildungsma�nahmen zur F�rderung der beruflichen Entwicklung und Mobilit�t teilnehmen k�nnen, es sei denn, dass dringende betriebliche Gr�nde oder Aus- und Weiterbildungsw�nsche anderer teilzeit- oder vollzeitbesch�ftigter Arbeitnehmer entgegenstehen.

� 11

K�ndigungsverbot

   Die K�ndigung eines Arbeitsverh�ltnisses wegen der Weigerung eines Arbeitnehmers, von einem Vollzeit- in ein Teilzeitarbeitsverh�ltnis oder umgekehrt zu wechseln, ist unwirksam. Das Recht zur K�ndigung des Arbeitsverh�ltnisses aus anderen Gr�nden bleibt unber�hrt.

� 12

Arbeit auf Abruf

   (1) Arbeitgeber und Arbeitnehmer k�nnen vereinbaren, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat (Arbeit auf Abruf). Die Vereinbarung muss eine bestimmte Dauer der w�chentlichen und t�glichen Arbeitszeit festlegen. Wenn die Dauer der w�chentlichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist, gilt eine Arbeitszeit von zehn Stunden als vereinbart. Wenn die Dauer der t�glichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist, hat der Arbeitgeber die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers jeweils f�r mindestens drei aufeinander folgende Stunden in Anspruch zu nehmen.

   (2) Der Arbeitnehmer ist nur zur Arbeitsleistung verpflichtet, wenn der Arbeitgeber ihm die Lage seiner Arbeitszeit jeweils mindestens vier Tage im Voraus mitteilt.

   (3) Durch Tarifvertrag kann von den Abs�tzen 1 und 2 auch zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden, wenn der Tarifvertrag Regelungen �ber die t�gliche und w�chentliche Arbeitszeit und die Vorank�ndigungsfrist vorsieht. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages k�nnen nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen �ber die Arbeit auf Abruf vereinbaren.

� 13

Arbeitsplatzteilung

   (1) Arbeitgeber und Arbeitnehmer k�nnen vereinbaren, dass mehrere Arbeitnehmer sich die Arbeitszeit an einem Arbeitsplatz teilen (Arbeitsplatzteilung). Ist einer dieser Arbeitnehmer an der Arbeitsleistung verhindert, sind die anderen Arbeitnehmer zur Vertretung verpflichtet, wenn sie der Vertretung im Einzelfall zugestimmt haben. Eine Pflicht zur Vertretung besteht auch, wenn der Arbeitsvertrag bei Vorliegen dringender betrieblicher Gr�nde eine Vertretung vorsieht und diese im Einzelfall zumutbar ist.

   (2) Scheidet ein Arbeitnehmer aus der Arbeitsplatzteilung aus, so ist die darauf gest�tzte K�ndigung des Arbeitsverh�ltnisses eines anderen in die Arbeitsplatzteilung einbezogenen Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber unwirksam. Das Recht zur �nderungsk�ndigung aus diesem Anlass und zur K�ndigung des Arbeitsverh�ltnisses aus anderen Gr�nden bleibt unber�hrt.

   (3) Die Abs�tze 1 und 2 sind entsprechend anzuwenden, wenn sich Gruppen von Arbeitnehmern auf bestimmten Arbeitspl�tzen in festgelegten Zeitabschnitten abwechseln, ohne dass eine Arbeitsplatzteilung im Sinne des Absatzes 1 vorliegt.

   (4) Durch Tarifvertrag kann von den Abs�tzen 1 und 3 auch zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden, wenn der Tarifvertrag Regelungen �ber die Vertretung der Arbeitnehmer enth�lt. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages k�nnen nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen �ber die Arbeitsplatzteilung vereinbaren.

Dritter Abschnitt. Befristete Arbeitsvertr�ge

� 14

Zul�ssigkeit der Befristung

   (1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zul�ssig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1. der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vor�bergehend besteht,

2. die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den �bergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbesch�ftigung zu erleichtern,

3. der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers besch�ftigt wird,

4. die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,

5. die Befristung zur Erprobung erfolgt,

6. in der Person des Arbeitnehmers liegende Gr�nde die Befristung rechtfertigen,

7. der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln verg�tet wird, die haushaltsrechtlich f�r eine befristete Besch�ftigung bestimmt sind, und er entsprechend besch�ftigt wird oder

8. die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

   (2) Die kalenderm��ige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zul�ssig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die h�chstens dreimalige Verl�ngerung eines kalenderm��ig befristeten Arbeitsvertrages zul�ssig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zul�ssig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverh�ltnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verl�ngerungen oder die H�chstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages k�nnen nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.

   (3) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf keines sachlichen Grundes, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverh�ltnisses das 58. Lebensjahr vollendet hat. Die Befristung ist nicht zul�ssig, wenn zu einem vorhergehenden unbefristeten Arbeitsvertrag mit demselben Arbeitgeber ein enger sachlicher Zusammenhang besteht. Ein solcher enger sachlicher Zusammenhang ist insbesondere anzunehmen, wenn zwischen den Arbeitsvertr�gen ein Zeitraum von weniger als sechs Monaten liegt.

   (4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

� 15

Ende des befristeten Arbeitsvertrages

   (1) Ein kalenderm��ig befristeter Arbeitsvertrag endet mit Ablauf der vereinbarten Zeit.

   (2) Ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag endet mit Erreichen des Zwecks, fr�hestens jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber �ber den Zeitpunkt der Zweckerreichung.

   (3) Ein befristetes Arbeitsverh�ltnis unterliegt nur dann der ordentlichen K�ndigung, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist.

   (4) Ist das Arbeitsverh�ltnis f�r die Lebenszeit einer Person oder f�r l�ngere Zeit als f�nf Jahre eingegangen, so kann es von dem Arbeitnehmer nach Ablauf von f�nf Jahren gek�ndigt werden. Die K�ndigungsfrist betr�gt sechs Monate.

   (5) Wird das Arbeitsverh�ltnis nach Ablauf der Zeit, f�r die es eingegangen ist, oder nach Zweckerreichung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, so gilt es als auf unbestimmte Zeit verl�ngert, wenn der Arbeitgeber nicht unverz�glich widerspricht oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht unverz�glich mitteilt.

� 16

Folgen unwirksamer Befristung

   Ist die Befristung rechtstunwirksam, so gilt der befristete Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen; er kann vom Arbeitgeber fr�hestens zum vereinbarten Ende ordentlich gek�ndigt werden, sofern nicht nach � 15 Abs. 3 die ordentliche K�ndigung zu einem fr�heren Zeitpunkt m�glich ist. Ist die Befristung nur wegen des Mangels der Schriftform unwirksam, kann der Arbeitsvertrag auch vor dem vereinbarten Ende ordentlich gek�ndigt werden.

� 17

Anrufung des Arbeitsgerichts

   Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverh�ltnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist. Die �� 5 bis 7 des K�ndigungsschutzgesetzes gelten entsprechend. Wird das Arbeitsverh�ltnis nach dem vereinbarten Ende fortgesetzt, so beginnt die Frist nach Satz 1 mit dem Zugang der schriftlichen Erkl�rung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverh�ltnis auf Grund der Befristung beendet sei.

� 18

Information �ber unbefristete Arbeitspl�tze

   Der Arbeitgeber hat die befristet besch�ftigten Arbeitnehmer �ber entsprechende unbefristete Arbeitspl�tze zu informieren, die besetzt werden sollen. Die Information kann durch allgemeine Bekanntgabe an geeigneter, den Arbeitnehmern zug�nglicher Stelle im Betrieb und Unternehmen erfolgen.

� 19

Aus- und Weiterbildung

   Der Arbeitgeber hat Sorge zu tragen, dass auch befristet besch�ftigte Arbeitnehmer an angemessenen Aus- und Weiterbildungsma�nahmen zur F�rderung der beruflichen Entwicklung und Mobilit�t teilnehmen k�nnen, es sei denn, dass dringende betriebliche Gr�nde oder Aus- und Weiterbildungsw�nsche anderer Arbeitnehmer entgegenstehen.

� 20

Information der Arbeitnehmervertretung

   Der Arbeitgeber hat die Arbeitnehmervertretung �ber die Anzahl der befristet besch�ftigten Arbeitnehmer und ihren Anteil an der Gesamtbelegschaft des Betriebes und des Unternehmens zu informieren.

� 21

Aufl�send bedingte Arbeitsvertr�ge

   Wird der Arbeitsvertrag unter einer aufl�senden Bedingung geschlossen, gelten � 4 Abs. 2, � 5, � 14 Abs. 1 und 4, � 15 Abs. 2, 3 und 5 sowie die �� 16 bis 20 entsprechend.

Vierter Abschnitt. Gemeinsame Vorschriften

� 22

Abweichende Vereinbarungen

(1) Au�er in den F�llen des � 12 Abs. 3, � 13 Abs. 4 und � 14 Abs. 2 Satz 3 und 4 kann von den Vorschriften dieses Gesetzes nicht zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden.

(2) Enth�lt ein Tarifvertrag f�r den �ffentlichen Dienst Bestimmungen im Sinne des � 8 Abs. 4 Satz 3 und 4, � 12 Abs. 3, � 13 Abs. 4, � 14 Abs. 2 Satz 3 und 4 oder � 15 Abs. 3, so gelten diese Bestimmungen auch zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern au�erhalb des �ffentlichen Dienstes, wenn die Anwendung der f�r den �ffentlichen Dienst geltenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen ihnen vereinbart ist und die Arbeitgeber die Kosten des Betriebes �berwiegend mit Zuwendungen im Sinne des Haushaltsrechts decken.

� 23

Besondere gesetzliche Regelungen

   Besondere Regelungen �ber Teilzeitarbeit und �ber die Befristung von Arbeitsvertr�gen nach anderen gesetzlichen Vorschriften bleiben unber�hrt.

Artikel 2

�nderung des B�rgerlichen Gesetzbuchs

   Das B�rgerliche Gesetzbuch in der im Bundesgesetzblatt Teil III, Gliederungsnummer 400-2, ver�ffentlichten bereinigten Fassung, zuletzt ge�ndert Artikel 1 des Gesetzes vom 2. November 2000  (BGBl. I S. 1479), wird wie folgt ge�ndert:

1. � 620 wird wie folgt ge�ndert:

a) In Absatz 2 wird die Angabe "�� 621, 622" durch die Angabe "�� 621 bis 623" ersetzt.

b) Nach Absatz 2 wird folgender Absatz 3 angef�gt:

   "(3) F�r Arbeitsvertr�ge, die auf bestimmte Zeit abgeschlossen werden, gilt das Teilzeit- und Befristungsgesetz."

2. In � 623 werden die W�rter "sowie die Befristung" gestrichen.

Artikel 2 a

�nderung des Betriebsverfassungsgesetzes

� 93 des Betriebsverfassungsgesetzes in der Fassung der Bekanntmachung vom 23. Dezember 1980 (BGBl. 1989 I S. 1, 902), das zuletzt durch Artikel 9 des Gesetzes vom 10. Dezember 1989 (BGBl. I S. 3843) ge�ndert worden ist, wird wie folgt ge�ndert:

Die S�tze 2 und 3 werden gestrichen.

Artikel 3

Aufhebung des Gesetzes �ber arbeitsrechtliche Vorschriften zur Besch�ftigungsf�rderung

   Das Gesetz �ber arbeitsrechtliche Vorschriften zur Besch�ftigungsf�rderung vom 26. April 1985 (BGBl. I S. 710), zuletzt ge�ndert durch Artikel 4 des Gesetzes vom 25. September 1996 (BGBl. I S. 1476), wird aufgehoben.

Artikel 4

Inkrafttreten

   Dieses Gesetz tritt am 1. Januar 2001 in Kraft.